Chancengleichheit - selbst handeln statt warten

„Chancengleichheit in der Altenpflege“ hieß ein Projekt von gendernow, der Koordinationsstelle zur Umsetzung von Gender Mainstreaming in NÖ. Es beinhaltet die Ergebnisse einer Studie zur Situation beruflich Pflegender in den Landespflegeheimen, der mobilen Pflege und in der Pflegeausbildung sowie die Erarbeitung von Lösungsansätzen in den Problembereichen rund um den Pflegeberuf.

Eine, auf der Basis dieser Studie bereits im Dezember 2006 herausgegebene Broschüre sollte den Verantwortlichen und Beschäftigten Unterstützung bei der Umsetzung von Chancengleichheit und zur Verbesserung der Ausbildungs- und Arbeitssituation für Frauen und Männern im Pflegebereich sein.

 „Erstens wollen wir den Pflegeberuf so gestalten, dass er für Frauen UND Männer attraktiv ist und zweitens müssen wir die Öffentlichkeit laufend über die große Bedeutung der Pflegeberufe informieren und dem Pflegepersonal diese Wertschätzung auch vermitteln. (…)  Wichtige Ansatzpunkte sind die Unterstützung des Pflegepersonals bei körperlichen und psychischen Belastungen, die gezielte Ermutigung von Frauen zur Karriereplanung sowie eine geschlechtssensible Pflegesprache.“

So Dr. Petra Bohuslav NÖ Landesrätin für Arbeit, Soziales und Kultur. 

Und weiters Mag. Karl Fakler Stv. Landes-geschäftsführer AMS NÖ: „Dieser Folder bietet den VerantwortungsträgerInnen und Beschäftigten knapp und übersichtlich eine Reihe von nützlichen Anregungen für eine mit dem Gender Mainstreaming konforme Gestaltung dieses Beschäftigungs- feldes. Damit sollten nicht nur – im Sinne einer Win-Win-Situation – die Chancen von Frauen und Männern verbessert werden, sondern auch die ArbeitgeberInnen und PatientInnen – durch zufriedene und effi-zientere MitarbeiterInnen profitieren und die Attraktivität der „Pflege und Betreuung“ als Beschäftigungsfeld für Frauen und Männer steigen.

Ich wünsche diesem Folder, dass er recht häufig angegriffen und ebenso eifrig gelesen wird und dass seine Anregungen und Vorschläge helfen mö-gen, den Bereich Pflege und Betreuung noch besser, nämlich genderorientiert, zu gestalten.“

Fast drei Jahre nach Herausgabe dieser Broschüre interessiert mich nun Folgendes: Haben Sie liebe Kolleginnen und Kollegen diese Broschüre irgendwo, vielleicht im Sozialraum gesehen und auch gelesen?

Gab es eine Teamsitzung oder gibt es gar ein Projekt zu diesem Thema in Ihrem Haus? Beginnt sich irgend etwas im Umgang der Teammitglieder miteinander, an der Arbeitsbelastung, an der gesell- schaftlichen Anerkennung und Wert-schätzung Ihrer Arbeit in der Altenpflege zu verändern? Merken Sie an Ihrem Kontoauszug, dass Sie jetzt ein Ihrer Arbeitsleistung entsprechendes Gehalt bekommen?

Bitte schreiben Sie mir, wenn dem so ist. Denn ich möchte über jeden kleinsten Ansatz einer Veränderung, der sich durch diese Aktion ergeben hat, berichten.

Retter der Pflege?

Realistisch gedacht: Wer von uns Pflegenden glaubt wirklich daran, dass andere Personen die Situation für uns verbessern könnten? Wer sollte denn das sein?

Vielleicht die Politikerinnen, die für eine Legislaturperiode lang Versprechen abgeben und diese dann doch nicht finanzieren können (oder wollen)? Vielleicht unsere Berufsvertretungen, die kaum Einwände finden, wenn Betriebsvereinbarungen und Gehaltsverhandlungen mit Einschränkungen für die Beschäft-  igten abgeschlossen werden? Oder unsere Führungskräfte, die Fort- und Weiterbildungen nicht gestatten um einen „Mehrwert“ der Pflegenden zu verhindern und dann noch mit Hinweisen auf billigere Arbeits- kräfte, die es am Markt gibt, Druck auf uns ausüben, wenn wir nicht motiviert sind? Oder unsere Ehe- männer, die uns „ermöglichen“ einen Teilzeitgehalt und somit später eine – wenn überhaupt – geringere Pension zu bekommen?

Niemand außer wir selbst, kann unsere Arbeitssituation verändern. Also warten wir nicht auf die Retter- Innen sondern handeln wir selbst!   Wenn Ihrer Meinung nach eine bestimmte Situation verändert werden muss, dann tun Sie es. Tun Sie es an dem Ort und in dem Bereich, in dem Sie tätig sind und wirken - und tun Sie es selbst.

EinzelkämpferInnen

Ein Punkt in der gendernow -Studie war die Nicht-Vernetzung der Pflegekräfte und das Nicht-Austauschen von Wissen.

„Es herrscht eine Kultur der EinzelkämpferInnen „Jede versucht für sich, Probleme zu lösen, sie werden jedoch nicht analytisch betrachtet, um zu strukturierten Lösungen zu kommen.“

Seit Jahrzehnten klappt es nicht, dass sich eine der größten Berufsgruppen wie die der Pflegenden effi- zient und sowohl fach- wie landesübergreifend organisiert um gemeinsam bessere Arbeitsbedingungen zu erreichen und eine starke Lobby zu besitzen. Die Gründe sind vielfältig und reichen von familiären Verpflichtungen der pflegenden Frauen bis hin zu fehlender Motivation und Bereitschaft, sich auch außerhalb des üblichen Dienstes zu engagieren.

Diese vermeintliche Schwäche, sich nicht verbünden zu können oder zu wollen, könnten wir aber auch als Stärke nutzen! Agieren Sie doch einmal ganz bewusst als Einzelkämpferin in Ihrem Wirkungsbereich. Sprechen Sie aus, was Ihnen nicht passt. Sie werden merken, dass es Ihnen danach besser geht und wenn Sie dran bleiben, könnte Ihr Verhalten eines Tages von Ihren KollegInnen nachgeahmt werden.

Im Folgenden werde ich Ihnen einige sofort umsetzbare Maßnahmen aus dem gender-now-Projekt vorstellen.

Die Pflegesprache

„Schwester“! Ist es für Sie völlig normal so gerufen zu werden? Oder haben Sie sich schon einmal über diese Anrede geärgert? Eigentlich bezieht sich die Berufsbezeichnung „diplomierte Gesundheits- und Krankenschwester“ auf ein Verwandtschafts-verhältnis oder auf eine Angehörige eines kirchlichen Ordens. Auf keinen Fall aber lässt sie auf die Tätigkeit der Beschäftigten in der Pflege schließen.

Wenn Sie diese Situation stört, dann verändern Sie sie. Sie könnten  z. B.  nach deutschem Vorbild die Bezeichnung „diplomierte Gesundheits- und Krankenpflegerin“ übernehmen oder sich „diplomierte Gesundheits- und Krankenpflegefachkraft“ nennen. Auch können Sie darauf bestehen mit dem Familien- namen angesprochen zu werden und diese neue Bezeichnung auf Ihrem Namensschild sichtbar machen.

Die Verwendung einer geschlechtssensiblen Sprache in der Pflegedokumentation und in anderen Unterlagen Ihres Wirkungsbereiches wäre ein weiterer sichtbarer Schritt. Wenn Sie darin noch keine Übung haben, eignen Sie sich Kenntnisse darüber an. Hilfestellungen dazu gibt es in einem eigens entwickelten Sprachleitfaden oder Sie besuchen ein Seminar zum Thema.

Noch etwas: Lassen Sie sogenannte „Scherze“ über die Tätigkeiten von Pflegenden einfach nicht zu. Legen Sie sich Formulierungen zurecht mit denen Sie bei Bedarf kompetent und für alle verständlich über Ihren Verantwortungs- und Tätigkeitsbereich Auskunft geben können.

Karriere oder Familie

Das Projekt gendernow beschäftigte sich auch mit den unterschiedlichen Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen und Männern im Pflegebereich.

„Demnach bekleiden die wenigen Männer öfter leitende Positionen und erreichen diese auch schneller als Frauen. Einerseits gibt es Beispiele direkter Diskriminierung, in denen sich Frauen für Führungs- positionen bewarben und Männer aufgrund des Geschlechts vorgezogen wurden, andererseits scheinen sich Frauen im Gegensatz zu Männern weniger vehement für ihre Anliegen und Aufstiegs- möglichkeiten einzusetzen. Oft scheitern Aufstiegsambitionen aber auch an der Entscheidung zwischen Karriere und Familie, die Frauen immer noch treffen müssen, Männer hingegen nicht.“

Auch gut. Wenn Sie sich bewusst für die Familie und gegen eine Karriere entscheiden und einen Job möchten bei dem Sie ein „bisschen dazuzuverdienen“, dann ist das Ihre Entscheidung und Ihr Weg. Bedenken Sie aber: Irgendwann sind die Kinder selbständig bzw. ziehen aus. Dann sind Sie vielleicht 40 oder 45 Jahre alt und haben noch ca. 20 Berufsjahre vor sich. Wenn Sie dann eine Angehörige zu pflegen haben, brauchen Sie sich auch weiters keine Gedanken zu machen.

Was ich Ihnen aber auf dem Weg mitgeben möchte, ist folgendes: Bleiben Sie trotz Familie lernbegierig, erweitern Sie Ihre Kompetenzen, eignen Sie sich spezielles Fachwissen an. Das geht auch in Teilzeit. Sie sind für Ihr Leben und Ihre Zufriedenheit verantwortlich, jetzt und in 20 Jahren.

Frauen stehen sich bei der Erfüllung Ihrer Wünsche oft selbst im Weg. Sie möchten alles richtig machen und denken mehr an die anderen als an sich selbst. Ein gesunder Egoismus schadet nicht - im Gegenteil Sie gewinnen an Achtung und Respekt, wenn Sie klar Ihre Wünsche äußern und sich für Ihre Anliegen einsetzen.

Verdienst und Anerkennung

„Frauen verdienen deswegen so wenig, weil Sie sich so billig verkaufen.“ Sie ärgern sich über diesen Satz? Es gab Befragungen von Unternehmensleitungen bzgl. des frauenfeindlichen Gehaltsgefälles und unisono war die Antwort: Frauen treten bei Gehaltsverhandlungen weniger vehement als Männer auf und setzen sich für ihre Anliegen zu wenig ein. Das trifft auch in der Pflege zu! Im Kollektivvertrag steht ledig- lich der Grundlohn, der mindestens bezahlt werden muß. Was Sie verdienen, liegt an Ihrem Verhandlungs- geschick bzw. an Ihren Kompetenzen, die Sie vorzuweisen haben!

Mit Jammern, Klagen und Beschwerden werden Frauen – vor allem in der Pflege –nicht weiterkommen. Sie müssen sich mehr um Public Relation in eigener Sache kümmern - und zwar jede Einzelne. Pflegende brauchen mehr Selbstvertrauen und müssen sich weg vom dienenden Selbstverständnis ent- wickeln. Unbezahlte Arbeitsleistungen wie Schwerarbeit in der Hauskrankenpflege ohne Erschwernis- zulage oder unbezahlte Fahrzeitabrechnungen sollten Sie nicht länger tolerieren.

An Kleinigkeiten merken Sie die mangelnde Anerkennung durch den Arbeitgeber. Wenn Termin- koordinationen und Informationsweitergaben wie selbstverständlich in der Freizeit per Telefon passieren oder die Dienstkleidung selbst auf eigene Kosten in der Freizeit gewaschen werden muß.

Mangelnde gesellschaftliche Anerkennung, drückt sich auch dadurch aus wie öffentliche Stellen Bewillig- ungen erteilen. Wenn Krankenkassen Hilfsmittel nicht bewilligen (z.B. ein Krankenbett) mit der Begründ- ung, diese würden nicht den PatientInnen sondern nur der Pflegeperson helfen, gewinnen Sie als Beschäftigte nicht unbedingt den Eindruck, ihre Arbeit würde geschätzt.

Lassen Sie sich das nicht mehr gefallen. Ändern Sie die Situation, für sich und in Ihrem Wirkbereich. Leisten Sie nur die Arbeit, die sie auch bezahlt bekommen und in der Sie nicht ausbrennen oder sich verletzen könnten. Und schauen Sie hin und wieder mal auf den Stellenmarkt – Pflegende werden gesucht!

Supervision und Coaching

„Es wäre wichtig, dass Supervision oder Coaching ihren negativen Beigeschmack verlieren. Damit Supervision jedoch nachhaltig im Pflegebereich institutionalisiert wird, müssen Führungskräfte dafür sensibilisiert werden und den Nutzen von psychologischer Begleitung erkennen. Oft wissen sie nicht, dass damit das Arbeitsklima merklich verbessert werden kann und die PatientInnen zufriedener mit der Pflegeleistung sind. Supervision wäre auch eine Burn-Out-Prävention und könnte Krankenstände reduzieren und Fluktuation senken. Führungskräfte müssten dazu dahingehend sensibilisiert werden, Supervision nicht als Defiziterscheinung sondern als Maßnahme der  Qualitätssicherung zu begreifen.

Da Frauen von psychischen Belastungen meist stärker betroffen sind als Männer würde Supervision auch eine Form der Frauenförderung in der mobilen Pflege bedeuten.“ soweit gendernow.

Unterstützung oder Hilfe anzunehmen ist keine Schwäche. Sondern eine Stärke! Warten Sie nicht darauf bis Ihre Vor-gesetzten den Sinn und die Vorteile von Supervision erkannt haben, sondern werden Sie selbst aktiv und fordern Sie diese nachhaltig ein.

Oder investieren Sie selbst in eine Coaching – Sitzung. (Oft genügt wirklich eine Coachingeinheit.) Wenn Sie ein Problem nicht mehr schlafen lässt, wenn Sie sich neu orientieren möchten, wenn Sie einfach nicht mehr zufrieden sind, dann kann Ihnen eine Coachin oder ein Coach eine wertvolle Unterstützung sein. 

Warten Sie nicht auf die selbsternannten Retterinnen oder gar den Märchenprinzen! Handeln Sie selbst!